Unter Absentismus versteht man „motivationsbedingte“ Fehlzeiten, die nicht auf Erkrankungen oder anderen im Arbeitsvertrag vereinbarten zulässigen Gründe für das Fernbleiben von der Arbeit beruhen. Für das Phänomen Absentismus liegen verschiedene Erklärungsmodelle vor wie das Rückzugsmodell, das ökonomische Nutzen-Modell oder das abweichende Verhaltensmodell.

Quelle: Uhle, T./Treier, M. (2013), Betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, 2., überarbeitete Auflage, Heidelberg.

Mit dem „Haus der Arbeitsfähigkeit“ hat der finnische Wissenschaftler Juhani Ilmarinen ein Modell entwickelt, das die Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit beeinflussen, darstellt. Dies sind sowohl individuelle Aspekte wie Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Kompetenz, Werte und Haltungen als auch allgemeine Aspekte der Arbeit wie Arbeitsumgebung und Führung. Faktoren, die außerhalb des Arbeitsplatzes Einfluss ausüben, wurden ebenfalls in das Modell einbezogen: Familie, persönliches Umfeld, regionale Umgebung, äußere Handlungsträger und die politische Ebene.

Mit dem Work Ability Index (WAI) oder auch Arbeitsbewältigungsindex (ABI) lässt sich die subjektive Einschätzung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeitsfähigkeit messen. Die WAI-Erhebung kann Ausgangspunkt für Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit sein. Darüber hinaus lässt sich mit Hilfe des WAI der Erfolg bzw. die Wirksamkeit von eingeleiteten Maßnahmen sowohl auf individueller als auch kollektiver Ebene messen und bewerten.

Die Arbeitsfähigkeit umfasst die Summe von Faktoren, die eine Frau oder ein Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Damit für das Unternehmen eine gute „Produktivität und Qualität der Arbeit“ erreicht werden kann, sollte im Arbeitsalltag eine stabile Balance hergestellt werden zwischen den Belastungen durch die Arbeit, den Ressourcen der Beschäftigten im Unternehmen und der Beanspruchung, dem individuellen Potenzial der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters.

Quelle: Tempel, J./Ilmarinen, J. (2015): Arbeitsleben 2025. 2. unveränderte Auflage, Hamburg.

Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Versicherte auf Grund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen.

Quelle: Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie)

Unter Belastung sind alle diejenigen Belastungsfaktoren in der Arbeit zusammengefasst, die zunächst unabhängig von der Person existieren, im Vollzug der Arbeitstätigkeit auf sie einwirken und zur Beanspruchung führen. Die Belastung ergibt sich aus der Summe der körperlichen und/oder geistigen und/oder sozialen Anforderungen bei der Übernahme einer Arbeitsaufgabe, die unter bestimmten Bedingungen auszuführen ist.
Belastung ist an sich neutral. Sie kann in Abhängigkeit davon wie sie auf das Individuum wirkt bzw. von ihm bewertet, erlebt und bewältigt wird für die eine Person positiv und für die andere negativ sein.
Die Belastung, die negative Auswirkungen auf Befinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitsperson hat, wird als Fehlbelastung bezeichnet. Ob eine Fehlbelastung eintritt, hängt wesentlich von den Ressourcen zur Belastungsbewältigung ab.

Quelle: Rudow, B. (2014): Die Gesunde Arbeit. Psychische Belastungen, Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation. 3. Auflage, München.

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

• Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
• Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
• Stärkung persönlicher Kompetenzen.

Grundprinzipien der Betrieblichen Gesundheitsförderung
Nach der Luxemburger Deklaration erfordert das Erreichen von gesunden Mitarbeitern in gesunden Unternehmen die Orientierung der Betrieblichen Gesundheitsförderung an den folgenden Leitlinien:

1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).

Quelle: ENWHP – Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (Hrsg.) (2007): Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, in der Fassung von Januar 2007. http://www.dnbgf.de/fileadmin/downloads/materialien/dateien/Luxemburger_Deklaration_09_11.pdf, letzter Zugriff 10.12.2018

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Betriebliches Gesundheitsmanagement bedeutet, die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen und die Ziele und Angebote der beteiligten Fachstellen abzustimmen. Es handelt sich also um eine Managementaufgabe.

Quelle: Wattendorff, F./Wienemann, E. (2004): Betriebliches Gesundheitsmanagement. In: Gesundheit mit System. Unimagazin, Zeitschrift der Universität Hannover, Heft 4/5.

Unter digitalem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (dBGM) wird der Einsatz von digitalen Methoden und Instrumenten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement verstanden. Hierzu werden verschiedene Methoden und Instrumente (wie beispielsweise Online-Coaching, Gesundheitsplattformen, Employee Assistant Programs (EAP), BGM-Komplettsysteme, Gesundheits-Apps und Wearables) zur Unterstützung des klassischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements eingesetzt.

Quelle: Matusiewicz, D./Kaiser, L. (Hrsg.) (2018): Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement. Theorie und Praxis. Wiesbaden.

Beim Disability Management geht es darum, die berufliche Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern mit gesundheitlichen Einschränkungen zu erhalten und zu verbessern. Disability Management im betrieblichen Kontext führt oft zu Missverständnissen. Es handelt sich nicht um ein Defizitmodell, sondern um die Etablierung eines fähigkeitsorientierten und nachhaltigen Gesundheitsmanagements, wo Prävention, Frühwarnsystem und Rehabilitation Hand in Hand gehen. Das wichtigste Instrument des Disability Managements ist die betriebliche Wiedereingliederung auf der gesetzlichen Grundlage des Sozialgesetzbuches (§ 167 SGB IX).
Der Disability Manager sorgt für die Wiedereingliederung langzeiterkrankter Arbeitnehmer. Er versteht sich dabei als moderierender Koordinator der internen und externen Akteure. Der Disability Manager hat zwei zentrale Aufgaben:

1. Er berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer und koordiniert die berufliche Wiedereingliederung im Einzelfall und
2. über die Einzelfälle hinaus entwickelt er Konzepte für die Implementierung betriebsnaher Strukturen.

Quelle: Uhle, T./Treier, M. (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg.

Ein Employee Assistant Programm (EAP) ist ein System von Beratungsleistungen für Betriebe. Es dient dazu, den Betriebsangehörigen und – je nach Vertragsgestaltung – auch deren Familienmitgliedern bei der Bewältigung arbeitsplatzbezogener und anderer psychosozialer Probleme und Fragstellungen zu helfen. Die Beratungsangebote umfassen Maßnahmen zur Prävention, Identifikation und Behandlung individueller Problembereiche – insbesondere derer, die am Arbeitsplatz sichtbar werden, weil sie die berufliche Leistungsfähigkeit mindern.
Der Nutzen eines EAP für das Unternehmen wird darin gesehen, dass mit Hilfe der vorgehaltenen Dienstleistungen schneller und besser persönliche und private Probleme bewältigt werden. Das wiederum sichert oder optimiert die Produktivität des Mitarbeiters.

Quelle: Leidig, S. (2011): Employee Assistance Programme (EAP) in Deutschland, in: Bamberg, E./Ducki, A./Metz, A.-M. (Hrsg.): Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Göttingen

Unter dem Begriff Empowerment werden alle Strategien und Maßnahmen verstanden, die den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung des Menschen erhöhen. Im betrieblichen Alltag ermöglicht ein von Empowerment geprägter Führungsstil, dass die Mitarbeiter ihre Interessen selbstbestimmt und selbstverantwortlich vertreten und gestalten sowie Entscheidungen aus unternehmerischer Sicht treffen können (Mitunternehmertum). Empowerment erzielt man nur, wenn eine professionelle Unterstützung der Mitarbeiter erfolgt, ihre Gestaltungsspielräume und Ressourcen wahrzunehmen und zu nutzen. Der „empowerte“ Mitarbeiter kann so seine Selbstkompetenz wahrnehmen (Selbstwirksamkeit).

Quelle: Uhle, T./Treier, M. (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. 2. Auflage. Berlin Heidelberg

Als Evaluation bezeichnet man die Erfolgskontrolle nach der Durchführung einer Maßnahme. Sie umfasst die Beschreibung, Analyse und Bewertung von Projekten, Prozesse und Organisationseinheiten. Mit Hilfe einer Evaluation können Maßnahmen jedoch nicht nur bewertet werden, sie dient darüber hinaus als Entscheidungshilfe für die bessere Planung und Durchführung von weiteren Maßnahmen.

Quelle: Habermann-Horstmeier, L. (2017): Gesundheitsförderung und Prävention. Kompakte Einführung und Prüfungsvorbereitung für alle interdisziplinären Studienfächer. Bern

Die Gefährdungsbeurteilung ist eine systematische Ermittlung und Bewertung relevanter Gefährdungen der Beschäftigten. Sie hat das Ziel, Maßnahmen zur Beseitigung bzw. Minimierung von Gefährdungen abzuleiten. Eingeschätzt werden sollte, welche Gefährdungen auftreten können, welche Personen von den Gefährdungen betroffen sind, ob die Bedingungen am Arbeitsplatz akzeptabel sind, insbesondere ob sie den Vorschriften und Regeln, den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, dem Stand der Technik sowie den Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten entsprechen, wie dringlich und welcher Art die erforderlichen Maßnahmen sind, ob Verbesserungen möglich sind.

Quelle: BAuA (2016): Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung. Handbuch für Arbeitsschutzfachleute. 3. Auflage. Dortmund.

Gefährdungsfaktoren sind Gruppen von Gefährdungen, die durch gleichartige Gefahrenquellen oder Wirkungsqualitäten gekennzeichnet sind. Folgende Gefährdungsfaktoren können bei der Arbeit auftreten:

1. Mechanische Gefährdungen
2. Elektrische Gefährdungen
3. Gefahrstoffe
4. Biologische Arbeitsstoffe
5. Brand- und Explosionsgefährdungen
6. Thermische Gefährdungen
7. Gefährdungen durch spezielle physikalische Einwirkungen
8. Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen
9. Physische Belastung/Arbeitsschwere
10. Psychische Faktoren
11. Sonstige Gefährdungen

Position 11 umfasst solche Gefährdungen, die den anderen Gefährdungsfaktoren nicht eindeutig zuzuordnen sind, z. B. Umgang mit Tieren, Umgang mit schwierigen Personengruppen, Bedrohungen oder Gewalt an Kassen, Gefährdungen durch Sport bei Lehrern und Trainern.

Quelle: BAuA (2016): Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung. Handbuch für Arbeitsschutzfachleute. 3. Auflage. Dortmund.

Eine Arbeitssituation kann dann als gesundheitsgerecht und -förderlich betrachtet werden

• wenn Arbeitsplatz, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung so gestaltet sind, dass die mit dem Arbeitsvollzug verbundenen Kraftaufwände, Bewegungsabläufe, Körperhaltungen und physikalisch-stoffliche Einwirkungen weder kurz- noch langfristig zu Schädigungen des Organismus führen
• wenn die Arbeitsaufgabe anregend, abwechslungsreich und zugleich konsistent ist, d.h. planende, ausführende und kontrollierende Elemente beinhaltet, ohne widersprüchliche oder insgesamt überhöhte inhaltliche Anforderungen zu stellen
• wenn die materiellen und organisatorischen Ausführungsbedingungen es erlauben, die Arbeitsaufgabe störungsfrei und ohne Behinderungen zu erfüllen
• wenn der Beschäftigte (bzw. die Gruppe, in der er arbeitet) über tätigkeitsbezogene Entscheidungs- und Handlungsspielräume verfügt, die eine weitgehend selbstständige Strukturierung des Arbeitsablaufs ermöglichen
• wenn Art, Ausmaß und Rhythmus der Leistungsabforderung dem Entspannungs- und Regenerationsbedarf des arbeitenden Individuums nicht zuwiderlaufen
• wenn dem Bedürfnis nach beruflicher Statussicherheit sowie nach persönlichen und beruflichen Entwicklungsperspektiven Rechnung getragen wird
• wenn für die Mitarbeiter Transparenz und Einflussmöglichkeiten hinsichtlich betrieblicher Entscheidungen und Abläufe gegeben sind
• wenn Führung, Kommunikation und Kooperation nach Regeln praktiziert werden, die durch menschlichen Respekt geprägt sind und eine die Beschäftigten motivierende und unterstützende Wirkung haben.

Diese wissenschaftlich begründeten Kriterien decken sich übrigens weitestgehend mit den Vorstellungen, die die Beschäftigten von „guter Arbeit“ haben.

Quelle: vgl. Lenhardt, U./Rosenbrock, R. (2017): Prävention und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, in: Hurrelmann, K./Klotz, T./Haisch, J (Hrsg).: Lehrbuch Prävention und Gesundheitsförderung. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Bern

Ziel einer effektiven Führung ist die Gesundheit der Beschäftigten: Wenn diese sich bei der Arbeit wohl fühlen, können sie ihre Potenziale ausschöpfen und die Produktivität steigern.
Es ist empirisch gut belegt, dass Führungskräfte Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter haben. Gesundheitsförderliche Führungsverhaltensweisen lassen sich aus wissenschaftlicher Sicht in vier grundlegende Aspekte zusammenfassen:

1. Vorbildfunktion und Selbstfürsorge
2. Freundlicher und respektvoller Umgang mit den Mitarbeitern
3. Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen, z. B. durch Einbeziehung der Mitarbeiter, Schaffen von Handlungsspielräumen und konstruktives Feedback
4. Ernstgemeinte und aktive Unterstützung betrieblicher Gesundheitsförderung.

Quelle: Faller, G. (Hrsg.)(2017): Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, 3. Auflage, Bern.

Ziele und Gegenstand von Gesundheitsförderung wurden insbesondere in der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation formuliert. Gesundheitsförderung geht über die Prävention hinaus und zielt auf einen Prozess ab, Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Gesundheit wird als dauerhafter Entwicklungsprozess verstanden, der sich auf Aspekte der individuellen Handlungsfähigkeit und das subjektive Wohlbefinden bezieht und physische, psychische und soziale Dimensionen erfasst.
In der Ottawa-Charta wurden folgende Leitsätze für Maßnahmen der Gesundheitsförderung formuliert:

• Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die Schaffung von gesundheitsförderlichen Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen.
• Gesundheitsförderung bedeutet, Interessen zu vertreten und Partei zu ergreifen.
• Gesundheitsförderung befähigt und ermöglicht Personen, ihr Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Damit zielt Gesundheitsförderung darauf, persönliche Kompetenzen zu fördern.
• Gesundheitsförderung verlangt ein koordiniertes Zusammenwirken aller Verantwortlichen und Betroffenen.
• Gesundheitsförderung ist ein langfristiger Prozess, der sich nicht nur auf Risikogruppen konzentriert, sondern grundsätzlich allen Personen offen steht.

Quelle: Bamberg, E./Ducki, A./Metz, A.-M. (2011): Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement: Konzeptuelle Klärung, in: Bamberg, E./Ducki, A./Metz, A.-M. (Hrsg.): Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Göttingen.

Als Gesundheitskompetenz (Health Literacy) bezeichnet man zum einen die grundlegenden Fertigkeiten, die es einem Menschen erlauben, Gesundheitsinformationen zu verstehen und diese zu nutzen (funktionale Gesundheitskompetenz). Gesundheitskompetenz umfasst jedoch auch die geistigen und sozialen Fähigkeiten, mit deren Hilfe sich Menschen aktiv mit Gesundheitsinformationen auseinandersetzen und sie in ihren Lebensalltag integrieren können (interaktive Gesundheitskompetenz). Darüber hinaus beinhaltet der Begriff auch die kognitiven und sozialen Fertigkeiten eines Menschen, gesundheitsrelevante Informationen kritisch zu analysieren und sie zur besseren Lebensbewältigung zu nutzen (kritische Gesundheitskompetenz).

Quelle: Habermann-Horstmeiner, L. (2017): Gesundheitsförderung und Prävention. Kompakte Einführung und Prüfungsvorbereitung für alle interdisziplinären Studienfächer. Bern

In Gesundheitszirkeln treffen sich die Teilnehmer für eine begrenzte Zeit regelmäßig in ausgewählten Arbeitsbereichen oder Abteilungen. Durch das kommunikative und gestaltungsorientierte Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements sollen gesundheitliche Probleme aus der Sicht der Betroffenen angegangen und Verbesserungsvorschläge erarbeitet werden. Ziele von Gesundheitszirkeln sind die Reduzierung von Fehlzeiten, die Reduzierung von verhaltensbedingten Arbeitsunfällen, die Verbesserung der Arbeits- und Produktqualität, die Verbesserung der Aufbau- und Ablauforganisation, die Verbesserung der Kommunikation und Kooperation und anderes mehr. Am besten funktionieren die Gesundheitszirkel nach einer fundierten Standortbestimmung hinsichtlich der Risikofaktoren und des Gesundheitszustands der Organisation.

Quelle: Uhle/Treier (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt – Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. 2. Auflage. Berlin, Heidelberg.

MAKS® ist eine aus vier Modulen bestehende, nicht-medikamentöse Therapie. Die vier Komponenten, bestehend aus motorischer, alltagspraktischer und kognitiver Förderung sowie einer sozialen Einstimmung, werden in fester Reihenfolge in einer Gruppe von etwa 10 bis 12 Personen durchgeführt. Der Schwierigkeitsgrad der MAKS®-Therapie ist veränderbar (insbesondere im Bereich des kognitiven Moduls) und damit ausgerichtet auf Betroffene mit leichter kognitiver Beeinträchtigung (MCI) sowie leichter oder mittelschwerer Demenz. MAKS® ist manualisiert und damit standardisiert anwendbar. Die Durchführung einer Tageseinheit dauert etwa zwei Stunden und wird am besten vormittags umgesetzt. Die Wirksamkeit von MAKS® wurde im stationären Setting (Pflegeheim) und in Tagespflege-Einrichtungen wissenschaftlich untersucht und belegt.

Oberstes Ziel der MAKS®-Therapie ist die möglichst langfristige, intensive und wirksame Förderung von Menschen mit Gedächtniseinschränkungen im Alter, sodass deren kognitive und alltagspraktische Fähigkeiten stabilisiert werden, die Selbstständigkeit erhalten wird und das Allgemeinbefinden sowie die Lebensqualität möglichst gut und stabil sind.

Quelle: https://www.maks-therapie.de/, letzter Zugriff am 18.06.2019

Der Begriff der Pathogenese bezeichnet ganz allgemein die Entstehung und Entwicklung einer Krankheit. Das heute überwiegend in der medizinischen Praxis angewandte pathogenetische Krankheitskonzept („biomedizinisches Krankheitsmodell“) beschäftigt sich damit, welche Vorgänge zu Krankheiten führen und untersucht mögliche Risikofaktoren, die die Entstehung von Krankheiten beeinflussen,. Es betrachtet dabei Veränderungen auf verschiedenen Ebene des Körpers und geht davon aus, dass normalerweise ein Fließgleichgewicht einer Zelle, eines Organs oder im Organismus besteht (Homöostase). Abweichungen von diesem definierten Normalzustandes des Körpers werden als Krankheiten interpretiert.

Quelle: Habermann-Horstmeier, L. (2017): Kompaktreihe Gesundheitswissenschaften. Gesundheitsförderung und Prävention. Bern.

Präsentismus beschreibt das Phänomen, dass Mitarbeiter zur Arbeit kommen, obwohl sie gesundheitliche Einschränkungen physischer oder psychischer Art erlebend, die berechtigten Anlasse bieten der Arbeit fern zu bleiben.
Im Gegensatz zu Absentismus ist Präsentismus nicht immer für andere wahrnehmbar, da nicht unbedingt ersichtlich ist, ob bzw. in welchem Ausmaß die betroffene Person gesundheitlich eingeschränkt ist.

Quelle: Lohaus, D./Habermann, W. (2018), Präsentismus. Krank zur Arbeit – Ursachen, Folgen, Kosten und Maßnahmen.

Prävention ist die verkürzte Form des Begriffs Krankheitsprävention und bezeichnet Interventionshandlungen, die sich auf die Vermeidung oder Verringerung von Gesundheitsschädigungen durch gefährdende Exposition (Belastungen) und personengebundene Risiken (genetische Disposition, erhöhter Blutdruck, riskante Verhaltensweisen wie z. B. Rauchen) richten. Sie zielt vor allem auf Risikogruppen mit klar erwartbaren, erkennbaren oder bereits im Ansatz eingetretene Anzeichen von Gesundheitsstörungen und Krankheiten.
Ziele ist die Verhinderung des Voranschreitens einer Gesundheitsstörung oder Krankheit in ein jeweils schlimmeres Stadium und das Vermeiden von Folgestörungen psychischer und sozialer Art sowie das Reduzieren von Folgekrankheiten.

Quelle: Hurrelmann, K./Laaser, U./Richter, M. (2012): Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention, in: Hurrelmann, K./Razum, O.: Handbuch Gesundheitswissenschaften, 5., vollständig überarbeitete Auflage, Weinheim und Basel.

Unter einer psychischen Beanspruchung ist nach der DIN EN ISO 10075-1 die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, ein schließlich der individuellen Bewältigungsstrategien zu verstehen.
Unmittelbare Auswirkungen psychischer Belastung können gemäß der DIN-Norm sowohl „Anregungseffekte“ (Aufwärmeffekt, Aktivierung) als auch beeinträchtigende Effekte sein (wie etwa Ermüdung oder herabgesetzte Wachsamkeit). Anhaltende beeinträchtigende psychische Beanspruchung birgt längerfristig Gesundheitsgefahren.

Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) (2014). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Erfahrungen und Empfehlungen. Berlin.

Als psychische Belastung gilt nach der DIN EN ISO 10075-1 die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn wirken. Diese Einflüsse sind objektiv messbar und für alle Menschen identisch. Jedoch wirken die Belastungen aufgrund individueller Ressourcen des Menschen unterschiedliche und resultieren in vielfältigen psychischen Beanspruchungen. Die Erfassung psychischer Belastungen obliegt dem Arbeitgeber und ist gesetzlich verpflichtend. Oftmals wird die Ermittlung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung abgewickelt.

Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) (2010). Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen – Gestalten. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Der Begriff Resilienz leitet sich vom englischen Wort „resilience“ (Spannkraft, Elastizität, Strapazierfähigkeit; lat. „resilere“ = abprallen ab. Er stammt ursprünglich aus der Physik und Materialwirtschaft und charakterisiert die Eigenschaft eines Materials, seine ursprüngliche Form nach einer äußeren Einwirkung schnell wieder zurückzugewinnen.

In den vergangenen Jahren wurde der Begriff von mehreren wissenschaftlichen Disziplinen wie der Psychologie, der Soziologie, der Pädagogik, aber auch der Ingenieurwissenschaften, der Ökologie und der Ökonomie aufgegriffen. Der Begriff beschreibt disziplinübergreifend die Toleranz eines Systems gegenüber Störungen bzw. die Widerstandskraft von Systemen.

In der psychologischen Fachliteratur wird mit Resilienz im weitesten Sinne die Widerstandskraft von Individuen angesichts belastender Lebensereignisse bezeichnet.

Quelle: BZgA (Hrsg.) (2012): Resilienz und psychologische Schutzfaktoren im Erwachsenenalter - Stand der Forschung zu psychologischen schutzfaktoren von Gesundheit im Erwachsenenalter. Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, Band 43. Köln

Die Einflussfaktoren, die zu Resilienz führen, werden als Schutz-, Protektiv- oder Resilienzfaktoren bezeichnet. Diese Bezeichnung bedeutet nicht, dass das Vorhandensein eines oder mehrerer solcher Faktoren zu einer automatischen Immunität oder Resistenz gegenüber bestimmten Stressoren führt. Vielmehr vermindern Schutzfaktoren die Wahrscheinlichkeit für ein negatives Bewältigungsergebnis oder die Entwicklung von Störungen.

Zu den Schutzfaktoren zählen psychologische bzw. psychosoziale Schutzfaktoren (z. B. eine optimistische Lebenseinstellung, Zielorientierung, hohe Selbstwirksamkeitserwartung und soziale Unterstützung) aber auch gesellschaftliche und ökonomische Einflussgrößen, ebenso wie biologische und genetische Faktoren.

Neben den Schutzfaktoren gibt es auch Risikofaktoren, die die Auftretenswahrscheinlichkeit von psychischen Störungen erhöhen.

Quelle: vgl. BZgA (Hrsg.) (2012): Resilienz und psychologische Schutzfaktoren im Erwachsenenalter - Stand der Forschung zu psychologischen schutzfaktoren von Gesundheit im Erwachsenenalter. Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, Band 43. Köln

Die Basis des von Aaron Antonovsky entwickelten Konzeptes der Salutogenese ist die Frage danach, was Menschen gesund erhält. Das Konzept schaut also vor allem nach den Schutzfaktoren und den Ressourcen, die einen Menschen gesund erhalten. Gesundheit und Krankheit sind hiernach Extrempunkte oder Endpunkte auf einer Linie, einem Kontinuum (HEDE-Kontinuum). Zwischen diesen Endpunkten liegen unzählige mögliche Zwischenstufen, die unterschiedliche Zustände des Wohlbefindens beschreiben. Der Gesundheitszustand eines Menschen verändert sich darüber hinaus auch im Verlauf seines Lebens ständig. Krankheit ist damit ein normaler Bestandteil des Lebens.

Quelle: Habermann-Horstmeier, L. (2017): Kompaktreihe Gesundheitswissenschaften. Gesundheitsförderung und Prävention. Bern.

Bei dem Work Ability Index (WAI) handelt es sich um einen Fragebogen, der von den Beschäftigen selbst oder gemeinsam mit einer dritten Person, z. B. dem Betriebsarzt, bearbeitet wird. Damit sollen die momentane und zukünftige Arbeitsfähigkeit eingeschätzt, arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken frühzeitig erkannt und geeignete Präventionsmaßnahmen zur Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit mithilfe des Work-Ability-Konzepts eingeleitet werden. Er besteht aus 10 Fragen und einer Diagnoseliste, die in 7 sogenannten WAI-Dimensionen zusammengefasst werden:

1. Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten je erreichten Arbeitsfähigkeit
2. Arbeitsfähigkeit in Relation zu den körperlichen und psychischen Arbeitsanforderungen
3. Anzahl der aktuellen vom Arzt diagnostizierten Krankheiten
4. Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten
5. Anzahl der Tage mit Arbeitsunfähigkeit im vergangenen Jahr
6. Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren
7. Psychische Leistungsreserven

Im deutschsprachigen Raum wird der WAI auch als „Arbeitsfähigkeitsindex“ oder „Arbeitsbewältigungsindex“, kurz „ABI“, bezeichnet.

Quelle: BAuA (2013): Why WAI? Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention – Erfahrungsberichte aus der Praxis. Dortmund. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A51.pdf?__blob=publicationFile letzter Zugriff: 30.11.2018